lunes, 18 de febrero de 2013

5 razones para plantearse el rescate del equipo de trabajo





Supongamos que eres un/a director/a, jefe/a o responsable de equipo, con capacidad por tanto para gestionarlo integralmente y obtener del mismo el máximo rendimiento en el camino para alcanzar los objetivos. Todo ha ido bien hasta la fecha. Trabajáis muy duro y a un alto ritmo, pero te has preocupado en  establecer un canal de comunicación fluido que facilite la participación de todos y procuras que cada persona conozca su rol y posición y tenga claros sus objetivos en todo momento.

Obviamente también tienes la responsabilidad de desarrollar y motivar a tus colaboradores para que estos puedan ejecutar su labor en las mejores condiciones y con la máxima eficacia posible. Te has preocupado por que reciban formación e incluso de su bienestar emocional (tu les preguntas frecuentemente “si están bien” y les tratas, aun manteniendo la jerarquía, con amabilidad y cercanía).  Has construido el equipo desde abajo y tú no te cansas de repetir en reuniones, con clientes e incluso en la máquina del café que “sois una piña” y os entendéis a la perfección. 

Todo sucede tal y cómo tú lo has diseñado previamente. ¿Pueden un día las cosas torcerse, a pesar de que tu actúas con tu equipo, cómo se suele decir, “de manual”, dedicando tiempo y esfuerzo a la gestión concreta de tus colaboradores? La respuesta es que, por muy bien que lo hagas, nunca se está libre de que eso suceda. Ahí está tu perspicacia y el seguimiento diario que tú realices para ponerte en evidencia detalles de si sucede o no. 

De acuerdo con ello,  observas y monitorizas constantemente. Vas corrigiendo desviaciones y resolviendo toda traba o problema que se hace evidente a la vista, aunque en el fondo, a pesar del esfuerzo que debes realizar, mantienes una honda preocupación: No has definido (en realidad no los conoces) indicadores precisos que puedan servir de señales de alarma para indicarte esas evidencias que no son detectables en el día a día, pero que mantenidas en el tiempo, van ejerciendo una corrosión profunda sobre el equipo hasta el punto de que, cuando dan la cara, son difícilmente solucionables, al menos sin un alto coste tanto económico como de impacto en las personas.

Por ello y basándonos en la experiencia que nos dan decenas de intervenciones realizadas en equipos, en las que hemos podido determinar, a través del trabajo con los mismos, las causas iniciales que han originado los problemas, quisiéramos compartir cinco indicios (los más repetidos estadísticamente), que pueden dar pistas para, tras el preceptivo análisis de comprobación de rigor (cuidado con alarmarse innecesariamente al primer síntoma), tomar la decisión de intervenir y así rescatar al equipo de trabajo, mucho antes de tener que implementar medidas más críticas y, por tanto, acompañadas de esos  costes a los que nos hemos referido antes. 


  1. Competitividad extrema o más alta de lo habitual de un miembro o miembros  del equipo: Actitudes que varían desde ser extremadamente celoso (a veces hasta opaco),  frente al resto de personas,  acerca de la confidencialidad con proyectos o negociaciones  propias que se están llevando a cabo, hasta no compartir  y celebrar los éxitos  de los otros. Estas actitudes, a la larga generan la imitación de las mismas de manera progresiva por otros miembros y posteriormente pueden provocar incluso la ruptura del espíritu del equipo.
  2. Disminución o pérdida, en los casos más severos,  de la confianza en sí mismo por parte de un miembro o por varios miembros del equipo: En principio esas actitudes suelen pasarse un poco por alto porque “todos tenemos días malos” o “hay malas rachas”. Incluso la persona afectada indicará a menudo que “no pasa nada”. Pero lo cierto es que la falta de confianza suele derivar hacia la inseguridad emocional y ésta contagiarse a otros miembros del grupo casi por ósmosis. En palabras de Sigal Barsade, profesora de la Wharton School of Pennsylvania, “Las emociones se llevan en el bolsillo todos los días y se transmiten como un virus”.
  3. Rumores infundados, conversaciones entre susurros y cuchicheos, en boca de los miembros del equipo,  que suelen cesar abruptamente cuando tu o gente “con mando” se acerca: Suelen ser señales muy sutiles de problemas relacionados con liderazgo (el tuyo o superior al tuyo), decisiones no convenientemente explicadas o trasladadas y en general, malestar por causas externas a los integrantes del equipo. Suelen acabar con problemas difíciles por pérdida de credibilidad y confianza en el sistema.
  4. Actitudes repentinas de “relajación”, desinterés o incluso rechazo frente a novedades, retos y cambios. Falta de propuestas e involucración:  De repente surgen personas, incluso a veces todo el equipo, que evidencian signos de “baja tensión” respecto de la que habitualmente demuestran. Lo normal ante cambios es encontramos con resistencias, pero si surgen  las actitudes de indiferencia, pueden indicar conformismo,  pérdida de confianza y desembocar en una caída libre de la productividad .
  5. Tensión excesiva, nervios palpables y autopresión de uno o más miembros del equipo: Si bien es cierto que esta puede ser incluso una forma autoimpuesta de trabajar en momentos complicados, se hace particularmente peligrosa cuando es mantenida en el tiempo. Surgen errores, discusiones mas o menos fuertes que pueden derivar en enfrentamientos, e incluso a veces síndrome de “burnout” y posteriores bajas médicas.

Hacer referencia específica a que estas situaciones no vienen acompañadas al principio de señales muy visibles, como la disminución del índice de calidad, facturación u otro parámetro que dependa o afecte directa o indirectamente al equipo. Obviamente y mantenidas dichas situaciones en el tiempo, los citados índices si suelen variar, de forma negativa, en periodos de tiempo cortos una vez que se instaura la tendencia.

Estos son cinco de las más extendidas señales que pueden indicarnos que necesitamos rescatar al equipo. De su detección precoz depende en gran manera la variable de la pérdida de productividad y por tanto de la repercusión consiguiente en el negocio. Una acción decidida a partir de esa detección, probablemente a través de una intervención externa específica con un programa específico como 3E para la recuperación del equipo, es el mecanismo que puede diferenciar la simple corrección, de soluciones más arriesgadas y caras.

jueves, 7 de febrero de 2013

¿Queremos cambios en la empresa o en el País?




Seguimos observando en las últimas semanas en la blogosfera una incipiente actividad de opinión, sobre todo en cuanto a qué cambios y de que manera  deberían abordarse para que la empresa Española empiece a generar un nuevo modelo, en el cual el compromiso y el talento de cada uno de sus integrantes, sea el germen que haga que se pueda vencer la dinámica negativa de estos últimos tiempos y que con ello se comience a dar pasos conducentes a la reactivación y la superación de las dificultades que impiden crecer y generar riqueza y empleo.

Echo en falta en estos análisis algo que yo creo muy importante. Yo, por ejemplo, he estado dentro de una cierta y casi lógica euforia provocada por encontrar personas muy capaces que por fin opinan como yo opino en este campo, hablando de cambios a nivel de Dirección, del papel y de la función de los departamentos de RRHH,  de los CEOs de la Empresa y los Consejos de Administración y accionistas, de cambios en la cultura corporativa y en la tecnología como forma de comunicación 360 º  y resulta que se me (nos) está olvidando que el tejido activo empresarial/productivo de este país, con datos a Enero de 2012 del Directorio Central de Empresas elaborado por el INE lo componen en más de un 83,3% empresas de hasta 2  trabajadores asalariados. En total mas de 2.600.000 empresas.

¿Qué quiere esto decir fundamentalmente? (independientemente del dramático dato de  la atomización y la reducción de plantillas producto de la recesión de la actividad productiva). Para mí, que cualquier cambio real, auténtico, hacia una mejora de la competitividad de este País pasa por, evidentemente, hacer cambios en las empresas grandes, pero que, en el hipotético e improbable caso de que cambiasen todas un día de éstos, no habríamos conseguido, a nivel de crecimiento, competitividad o beneficio para el País, prácticamente nada. 

Quizá que las grandes fueran mas grandes, pero con la diversificación económica global, que permite a éstas producir en cualquier parte del mundo donde la mano de obra sea más reducida o cotizar donde pueden aportar menos a la economía nacional en forma de impuestos, la repercusión en datos económicos en nuestro país sería muy baja. Recordemos que hay empresas grandes españolas que ganan mucho hoy en día, algunas cada vez más, y la cosa sigue sin mejorar. Aclaro que no critico, pues defiendo el libre mercado. Lo único que hago es evidenciar, a mi juicio, una situación real y concreta

En España, para que las cosas cambien realmente y se genere riqueza y por consiguiente empleo de verdad, cualquier cambio ha de pasar por considerar a este 83,3% de empresas  en esos planes que algunos hemos argumentado, comentado y discutido con pasión en muchos blogs, artículos, debates y eventos. En distinto plano, probablemente. De distinta manera y llevando a cabo diferentes acciones, con toda seguridad. Pero dentro, nunca fuera. 

Para mí no se trata de hacer más o menos leyes para autónomos o “emprendedores” ,(aparte: ¿Por qué narices no se les denomina empresarios, que lo son desde el minuto uno de empeñar su esfuerzo y su dinero en un proyecto empresarial? Item mas ¿Qué es “emprendededor” más que una castellanización de “entrepreneur”? ) o subvencionar puestos de trabajo o determinadas actividades, (aquí otro aparte: Recuerdo que no solo de start ups tecnológicas come este País, que ya está bien. ¿Por qué no se puede subvencionar una actividad puramente industrial?) mientras cualquier persona que quiera poner en marcha su proyecto dependa de un banco para ello y tenga que ser avalado hasta por el gato de su casa. 

Se trata de cambiar profundamente, si. Pero continuo diciendo que, según mi punto de vista, quizá también buscar formulas que permitan, mediante ese cambio, que todo eso que sugerimos para las grandes, pueda ser accesible para las mas pequeñitas, incluso hasta la dependencia del mercado bancario o la relación malsana con la legislación de papi estado, dos extremos que inciden de foma muchísimo mas evidente en estas micropymes que en las grandes.

Mi modesta opinión es que, si queremos aportar aunque sea nuestro minúsculo grano de arena en forma de opinión o de creación de debate para mejorar este País, su economía y la vida de nuestros hijos y de los hijos de nuestros hijos, debemos volver, necesariamente, nuestros ojos y nuestras neuronas, e incluir en nuestros blogs, artículos, debates y eventos a la micropyme. Porque me da que solo esta puede ser el verdadero, auténtico motor del cambio real de este País. 

Yo lanzo el guante.
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