¿Coaching 2.0? Tres razones del porque sí.

¿O tal vez sería mas adecuado hablar de coaches 2.0?  Es este un momento en el que el uso de las aplicaciones, las bases de datos  y las herramientas de trabajo compartidas en red, los medios de expresión o difusión personal como blogs, foros, etc ...y sobre todo de las redes sociales, comienza a pasar de ser una anécdota a constituir una necesidad para compañías y profesionales dado que bastantes variables de los modelos de negocio tradicionales han cambiado (los canales publicitarios tradicionales comienzan a trasladarse al online, las estrategias de fidelización de ciertos nichos de clientes se gestionan casi exclusivamente a través de redes como facebook o twitter, la presencia y repercusión en la web, se hace prácticamente imprescindible para cualquier tipo de empresa que pretenda una mínima visibilidad y así unas cuantas). Así las cosas,  el profesional que trabaja en el mundo del coaching, como cualquiera que intervenga en la actividad económica, debe poner su vista en la  web 2.0 para competir en el mercado al menos en parecidas condiciones al resto de las empresas.Y esto se hace particularmente, diríamos adecuado, en una profesión en la que mas del 80% ejercen su actividad como freelances o en micropymes, con presupuestos de promoción y publicidad realmente pequeños cuando no casi inexistentes.

Sin entrar en el concepto técnico o académico de web 2.0, de la que no vamos a citar ninguna definición dada por gurú famoso alguno, mas que nada porque no nos gustan y, por tanto, no queremos darles publicidad de ningún tipo y asimismo renunciamos a escribir para entendidos porque este no es un blog habitual para connaiseurs  ni para geeks de la 2.0 precisamente, nos vamos a quedar con una definición sencilla del blog de Aníbal de la Torre:

"Web 2.0 es una incipiente realidad de Internet que, con la ayuda de nuevas herramientas y tecnologías de corte informático, promueve que la organización y el flujo de información, cada vez más, dependan del comportamiento de las personas que acceden a ella, permitiéndose a estas no sólo un acceso mucho más fácil y centralizado a los contenidos, sino su propia participación tanto en la clasificación de los mismos como en su propia construcción, mediante herramientas cada vez más fáciles e intuitivas de usar."

¿Y dónde entra el coaching en este concepto? Es mas, ¿cómo una disciplina como el coaching, o profesionales como los/las coaches tan alejados en teoría del social media y el 2.0 en su esencia de estar centrada en el desarrollo de las personas, precisan o pueden beneficiarse de esto? ¿Es cierto que hay coaches (entre ellos algunos que conocemos) que no es que no crean en este concepto, es que lo rechazan de plano y lo aborrecen?

Simplificando bastante, pues la exposición de todo esto llevaría para bastante mas que un post de un blog, se nos ocurren tres puntos fundamentales y muy básicos que hacen que el 2.0 sea si no imprescindible, si altamente recomendable también para los coaches:

1. La promoción de la actividad económica en si: Las redes sociales correctamente utilizadas son un excelente medio de hacer marketing (incluso se ha acuñado un término nuevo anglosajón, social media marketing). Se puede comunicar y potenciar tanto la actividad o negocio como la propia relevancia del Coach a nivel profesional, fomentando y transmitiendo la denominada personal branding, o marca personal, tan importante para una actividad que tiene a gran parte de sus miembros desarrollando una actividad de tipo freelance. Por no hablar de la enorme cantidad de eventos, reuniones de empresarios, conferencias, etc... gratuitas o de muy bajo coste donde se puede desarrollar un eficaz networking, comunicar nuestra actividad a otros y tomar el pulso al mercado.

2. La necesidad de soporte para acometer proyectos: En muchas de las ocasiones el Coach de a pie, el freelance, no puede proponer proyectos a posibles clientes en los que le sería factible participar por la falta de estructura para poder llevarlos a cabo él solo. El estar conectado a otros coaches de confianza compartiendo redes o grupos, como la RICEP, para poder llevar a cabo colaboraciones conjuntas puntuales sin existir una relación mercantil contínua entre profesionales solventa ese problema y además abre muchas mas posibilidades al convertirse cada coach en un prescriptor de proyectos.

3.Compartir conocimientos y experiencias: Una de las más importantes actividades que debe de llevar a cabo un coach es la formación y el estar constantemente reciclándose y aprendiendo nuevos métodos. En ese ámbito, el uso de las redes para compartir conocimiento se hace interesantísimo, pues permite no solo conocer que se hace en el país de origen , sino en cualquier lugar del mundo, conociendo tendencias, nuevos métodos, convocatorias de cursos , prácticamente día a día.

¿Los inconvenientes?  Exige más trabajo y el estar constantemente "conectado" pero es tan solo un cambio mas en nuestra forma de proceder. Renovarse. Coaching es cambio, también en este sentido.

Cambiar organizaciones cambiando personas. ¿Como ayuda el coaching?

Hemos leído "Crecer después de la crisis", un brillante ensayo de José Aguilar López, miembro de Top Ten Business Experts y socio Director de Mind Value,  sobre como lograr modelos de crecimiento sostenible después del inmenso maremagnum que ha supuesto la actual crisis económica (y de valores, añadimos nosotros) potenciando el compromiso de los recursos humanos. Al hilo de las múltiples reflexiones que se nos ocurren, una de ellas tiene que ver directamente con el valor del Coaching para el objetivo que propone Aguilar.

Para adaptarse a un entorno actual en continuo y rapidísimo cambio, las organizaciones  intentan obtener respuestas adecuadas y, a veces, forzados por las urgencias, proceden a modificar procesos y estructuras para seguir al final haciendo idéntica cosa, pero con un proceso diferente y nuevos recursos humanos, que hay obviamente que formar y adaptar al proceso organizativo y a la filosofía de la compañía que se trate. Además se les olvidan dos pilares fundamentales en todo cambio, la persona y sus colaboradores, sin los cuales el cambio se reduce a una mera modificación, como antes hemos reseñado, de procesos y efectivos.

Popularmente se suele decir "La gente puede mejorar, pero nunca cambiar". En esa afirmación se encierra la creencia popular más arraigada, la de la resistencia al cambio cualquiera que sea éste. Adaptación sí pero cambio no. Ante la rotundidad de la afirmación popular se plantea la pregunta: ¿Pero es que se puede realmente cambiar?

Aguilar afirma en sus intervenciones que "El cambio real solo es efectivo cuando pasa de los planes a las personas" y que en el mismo se barajan variadas posibilidades y límites, pudiendo jugar el Coaching  un muy efectivo papel en ese proceso.

Coaching, por definición, es cambio. En ese marco se constituye como un medio absolutamente eficaz para generar procesos de esa índole en las personas constituyentes del tejido organizacional, por lo que no es necesario efectuar el relevo de las mismas, con el consiguiente ahorro económico a niveles no solo de despido y contratación (habitualmente más caro),  sino al del coste de integración y formación de los nuevos recursos.

Al hilo de esto , un inciso con la siguiente pregunta/reflexión: ¿En un proceso de cambio de una organización el Coaching es tan caro como se piensa?

Partiendo de que la máxima efectividad del Coaching no se consigue en personas con problemas ,sino en profesionales que desean modificar conscientemente su manera de trabajo, el ensayo desarrolla cuatro escenarios básicos de cambio personal y como puede influir la aplicación del Coaching en cada uno de ellos:

a) Personas que piensan que no pueden cambiar y no cambian: Esto exige una voluntad decidida de no hacerlo, de encerrarse en la particular visión de la realidad de cada uno. En estos casos, un coach resulta absolutamente una pérdida de tiempo.

b) Personas que piensan que no pueden cambiar pero que se dejan arrastrar por los cambios del entorno: Cuando alguien se ve arrastrado al cambio lo hace, pero no pilota su proceso. Si esa persona decide coger el timón, un coach puede aportar mucho bajo la perspectiva de hacerle activar la creencia de que sí se puede.

c) Personas que piensan que pueden cambiar pero que fallan en sucesivos intentos: Es mayor la sensación de fracaso por intentar el cambio y no lograrlo en uno mismo que en hacer lo mismo con algo externo. Un coach puede resultar decisivo en esta situación, ayudando a replantear acciones y generando nuevos planes desde otras perspectivas.

d) Personas que pueden cambiar y creen en sus capacidades para ello. Aquí el coach presta una gran ayuda, puesto que genera las condiciones para el contraste, evaluación y confirmación del proyecto de cambio, y además de forma continua en el tiempo. Estas personas dirigen bastante bien su vida, pero precisamente por ello, a menudo buscan el contraste de pareceres con alguien desinteresado sin contaminar por supuestos.

Volveremos en el futuro sobre este libro y su autor. Esperamos que poco a poco podamos ir presentando trabajos de autores que den indicativos sobre como llevar a cabo el necesario cambio.